Menggagas Laporan Sumber Daya Manusia (SDM) Sebagai Salah Satu Elemen Laporan Akuntansi Syariah

Menggagas Laporan Sumber Daya Manusia (SDM) Sebagai Salah Satu Elemen Laporan Akuntansi Syariah

Gustani (40109048) *

Abstrak

Bagi sebuah organisasi, manusia adalah aset yang paling bernilai. Atas dasar pemahaman ini lahirnya akuntansi sumber daya manusia. Akuntansi sumber daya manusia menuntut perusahaan untuk menyajikan informasi tentang SDM dalam laporan keuangannya untuk kepentingan para stakeholder. Islam adalah agama yang memposisikan manusia pada posisi yang istimewa. Sejalan dengan ini, maka sudah menjadi keharusan bagi akuntansi syariah untuk memasukan akuntansi SDM sebagai salah satu elemen laporan akuntansi syariah.

Kata kunci: akuntansi SDM, akuntansi syariah, Islam.

Pendahuluan

Dalam beberapa dasawarsa terakhir, konsep akuntansi sumber daya manusia mendapat banyak perhatian dari berbagai kalangan terutama para akuntan. Fenomena ini menuntut mereka mencari informasi terkait dengan pengelolaan, pengukuran sesuai dengan pengungkapan dalam pelaporan keuangan perusahaan. Gagasan mengenai akuntansi sumber daya manusia pertama kali digagas oleh Rensis Linkert, pada tahun 1960-an (Sudarso,2010). Munculnya wacana akuntansi sumber daya manusia sebenarnya tidak terlepas dari kesadaran para pelaku bisnis akan posisi manusia dalam hal ini karyawan sebagai aset perusahaan yang paling tinggi nilainya.

Islam memposisikan manusia atau insan sebagai pusat pertanggungjawaban dan makhluk sempurna untuk menerima amanah dari Allah sebagai khalifah di bumi. Sebagai khalifah, manusia bertanggung jawab untuk mengelola bumi sesuai denga ketentuan yang ditetapkan Allah melalui berbagai syariatnya. Dalam akuntansi kapitalis,, nilai moneter manusia tidak dianggap ada, tidak ada dineraca. Namun seiring perkembangan ilmu akuntansi dan manajemen, manusia kini mulai dinilai sebagai aset yang paling berharga. Hal ini didasari bahwa manusia adalah yang menciptakan nilai, pelaku manajemen, dan penanggung jawab segala operasional perusahaan. Pekerja yang memiliki nilai lebih akan menghasilkan nilai tambah lebih dari asaet yang sama. Artinya manusia memengang peran yang sangat penting dalam sebuah perusahaan. namum, kita tidak menemukan nilai dari manusia atau pekerja dalam laporan keuangan perusahaan (Harahap,2008).

Tidak dapat dibantah bahwa sistem kapitalisme dan komunisme adalah sistem yang mempertentangkan kapitalis dan manusia. Namun semakin besarnya kekuatan serikat pekerja di Barat, khususnya Eropa menimbulkan fenomena baru dalam tuntutan keadilan kepada pekerja antara lain melalui laporan keungan yang dapat menggambarkan informasi yang meyangkut pekerja. Pekerja sebagai salah satu dari stakeholder juga berhak untuk mendapatkan informasi keuangan. Inilah yang dikenal dengan employye reporting, yaitu laporan yang memuat informasi yang relevan bagi karyawan.

Dari later belakang masalah tersebut penulisan paper ini merupakan upaya menggagas laporan akuntansi Sumber Daya Manusia sebagai salah satu elemen laporan akuantansi syariah. hal ini dinilai perlu untuk melengkapi teori akuntasi syariah yang saat ini jauh tertinggal dari teori-teori akuntansi konvensional.

Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia (SDM)

Sebelum mendefinisikan akuntansi SDM, maka perlu dirumuskan asumsi yang mendasari perlunya akuntansi SDM tersebut. Asumsi-asumsi tersebut adalah (Nastiti,2008):

1. Manusia merupakan sumber daya organisasi yang bernilai. Asumsi ini menunjukan bahwa kebutuhan akan akuntansi SDM akan semankin besar pada perusahaan yang menganggap SDMnya bernilai tinggi, misalnyapada perusahaan berbasis knowledge seperti perusahaan software, teknologi informasi dan telekomunikasi

2. Adanya pengaruh dari gaya manajemen terhadap kinerja karyawan. Asumsi ini menunjukan bahwa jika kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaya manajemen, misalnya pemberian training dan pemberian penghargaan terhadap SDM, maka akuntansi SDM akan semakin diperlukan.

3. Keperluan akan informasi SDM. Asumsi ini menunjukan bahwa informasi tentang SDM dalam suatu perusahaan perlu diketahui oleh stakeholder perusahaan. karena stakeholder memerlukan informasi ini, maka manajemen perusahaan harus mengungkapkan informasi tentang SDM dalam laporan keuangannya.

Sedang menurut Simanjuntak, dalam Amin (2004) bahwa human resources mengandung dua pengertian:

1. Usaha kerja yang dapat diberikan dalam produksi. Hal ini mencerminkan kualitas usaha yang diberikan seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.

2. Manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Hal ini mencerminkan kuantitas yaitu jumlah manusia yang bekerja pada suatu perusahaan.

The committe on human resources accounting dan AAA (Belkoui,1985) mendefinisikan akuntansi SDM adalah proses mengidentifikasi dan mengukur data tentang sumber daya manusia dan menyampaikan informasi ini kepada mereka yang berkepentingan.

Fungsi dari akuntansi SDM adalah:

1. Sebagai kerangka kerja untuk membantu pengembilan keputusan di dalam SDM.

2. Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai SDM sebagai unsur organisasi

3. Memotivasi manager mengadopsi informasi SDM dalam pengambilan keputusan yang menyangkut pekerja

Pengakuan Sumber Daya Manusia (SDM) Sebagai Aset

Menurut Suwadjono, pengakuan adalah penyajian suatu informasi melalui statemen keuangan, dan secara teknis, pengakuan berarti pencatatan secara resmi (penjurnalan) suatu kuantitas (jumlah rupiah) hasil pengukuran ke dalam suatu pos dan terefleksi dalam laporan keuangan.

Sampai saat ini masih terdapat perbedaan di kalangan akuntan tentang sumber daya manusia menjadi bagian dari aset perusahaan yang harus dilaporkan di neraca, meskipun mereka telah sepakat bahwa sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang sangat bernilai. Upaya memasukan SDM sebagai aset perusahaan terganjal, karena pengakuan suatu aset harus memenuhi kriteria agar aset tersebut dapat diakui. Sedang SDM tidak dapat disejajarkan dengan aset-aset yang lainya. (Sudarso,2010). Kriteria pengakuan aset menurut statement of financial accounting concept No.5 pragraf 63 adalah:

1. Definition – suatu pos harus memenuhi defenisi elemen statemen keuangan

2. Measurability – suatu pos harus mempunyai atribut yang berpaut dengan keputusan dan dapat diukur dengan tingkat keandalan yang cukup

3. Relevance – informasi yang dikandung suatu pos mempunyai daya untuk membuat perbedaan dalam keputusan pemakai

4. Reliability – informasi yang dikandung suatu pos secara tepat menyimpulkan fenomena, teruji dan netral.

Identifikasi Ukuran dan Nilai SDM sebuah perusahaan.

Yang masih menjadi sebuah pertanyaan besar dari wacana akuntansi SDM adalah bagaimana menilai SDM itu secara kuantitatif jika SDM diakui sebagai aset sebuah perusahaan. sampai saat ini profesi akuntan belum sepakat untuk memasukan SDM sebagai pos aset di Neraca. Namun sebenarnya konsep tentang nilai manusia (human value) dapat diderivasikan dari teori nilai ekonomi (general human value theory). Dalam hal ini dikenal dua teori, yaitu Falmholtz’s Theory, dan Likert and Bowers Theory (Murad,2009),.

1. Teori Falmholtz

Teori ini menyebutkan bahwa untuk menilai SDM dapat dilihat dari interaksi dua variabel yaitu the individual’s conditional value dan probabilitas dimana karyawan akan ditempatkan dalam perusahaan. Conditional value adalah Yaitu jumlah yang secara potensional dapat direalisasikan dari jasa seorang yang diukur productivity, transferbility, dan promotability. Productivity adalah prestasi dari kinerja karyawan yang diharapakan sewaktu dia menjabat posisinya sekarang. Transferbility adalah jasa karyawan yang diharapkan jika dipindahkan pada posisi lain. sedang promotability adalah jasa karyawan yang diharapkan jika menempati posisi yang lebih tinggi (Harahap,2008).

2. Teori Likert dan Bower

Menurut teori ini ada tiga variabel yang saling berhubungan yang mempengaruhi efektivitas SDM dalam sebuah perusahaan, yaitu Causal, Intervening, dan And Result.

Variabel cost adalah variabel indevenden independen yang dapat secara langsung dirubah oleh organisasi, seperti struktur organisasi, kebijakan manajemen, divisi, strategi bisnis dan kepimpinan, keahlian, dan perilaku. Variabel intervening adalah menggambarkan keadaan internal, kesehatan dan kemampuan berprestasi dari organisasi seperti layalitas, sikap, motivasi, prestasi, tujuan, dan persepsi seluruh anggotanya, dan kemampuan kelompok untuk melakukan tindakan bersama yang efektif. Variabel end result adalah variabel dependen yang menggambarkan hasil yang dicapai oleh organisasi seperti produktivitas, biaya, kerugian, pertumbuhan, harga saham, dan laba.

Model ini menyatakan bahwa variabel causal mempengaruhi tingkat variabel intervening yang akan menghasilakan variabel end result. Perilaku manajer, struktur organisasi, serta perilaku manajer dan bawahannya membentuk persepsi, komunikasi, motivasi, pengambilan keputusan, kontrol, koordinasi. Gabungan dari variabel intervening itulah yang akan menghasilkan kesehatan, kepuasan, produktivitas serta prestasi keuangan perusahaan Harahap, 2008).

Mengukur Nilai SDM Perusahaan

Pengukuran terhadap nilai SDM mash merupakan cabang ilmu yang terus mengalami pengembangan. Secara teori Aset SDM dapat diukur secara moneter dan non-moneter. Ukuran moneter yang digunakan antara lain: historical cost, replacement cost, opportunity cost, compensation model, dan model adjusted discounted future wages (Nastiti,2008) .

1. Model Historical Cost

Metode ini adalah metode yang lazim digunakan untuk mengukur nilai aset dalam perusahaan (PSAK. No 16). Pada metode ini nilai SDM perusahaan diukur berdasarkan dari jumlah biaya yang berkaitan dengan perolehan sumber daya manusia hingga siap bekerja, meliputi biaya rekrutmen, seleksi, hiring, dan training. Biaya-biaya tersebut dikapitalisasi kemudian diamortisasi sepanjang taksiran umur aset tersebut. Walau model ini mudah untuk digunakan namum model ini juga memiliki banyak kelemahan karena memberlakukan manusia sama dengan aktiva lainya. beberapa kelemanhan metode ini antara lain:

1. Nilai ekonomi suatu SDM kadang tidak berkaitan dengan harga perolehannya,

2. Setiap kenaikan nilai dan amortisasi bersifat subyektif, tanpa mesti ada hubungannya dengan naik turunya produktivitas human aset, dan

3. Karena cost berhubungan dengan perolehan tersebut berbeda-beda pada tiap pegawai dan pada tiap periode, maka sering kali historical cost tidak dapat memberikan nilai SDM yang dapat dibandingkan, terlebih lagi bila telah diusutkan.

2. Replcement Cost

Metode ini dikembangkan untuk menyempurnakan metode sebelumnya (historical cost) yang kurang dapat diperbandingkan. Pada metode ini, nilai SDM didasarkan pada taksiran biaya-biaya yang harus dikeluarkan untuk mengganti SDM yang sekarang ada dlam perushaan. Biaya-biaya tersebut meliputi: biaya rekrutmen. Seleksi, training, penempatan dan pengembangan pegawai baru untuk mencapai kompetensi yang sama denga pegawai lama.

Kelemahan dari model ini adalah:

1. Perusahaan mungkin memiliki pegawai yang nilainya dianggap lebih besar dari replacement cost-nya karena keterampilan sering kali didapat karena lama bekerja tidak dapat diukur.

2. Untuk human aset tertentu mungkin tidak bisa didapat equivalent replacement-nya karena bakat yang sangat istemewa

3. Para manajer yang menaksir biaya untuk menggantikan seluruh human asset-nya mungkin akan sulit untuk berbuat demikian, karena manajer yang berbeda akan memberika taksiran yang berbeda pula.

3. Opportunity Cost

Metode ini dikembangkan juga untuk menyempurnakan metode sebelumnya, terutama terkait dengan taksiran antara para manajer. Pada metode ini, nilai-nilai SDM ditentukan melalui suatu proses competitive bidding (lelang kompetitif) yang didasarkan pada opportunity cost. Metode ini menuntut perusahaan haru menyiapkan karyawan yang langka dalam asset base, kemudia investment manager dari perusahaan-perusahaan akan mengajukan tawaran harga untuk karyawan yang akan direkrut dari asset base tersebut

Kelemahan dari metode ini adalah:

1. Dimasukanya karyawan yang langka saja dalam aset base dapat diinterpretasikan sebagai bentuk diskriminasi terhadap karyawan lain yang dapat berimbas pada turunya motivasi dari karyawan yang lain.

2. Perusahaan yang tingkat keuntungannya lebih kecil menjadi korban karena ketidakmampuannya memenangkan lelang untuk merekrut karyawan yang lebih baik.

4. Compansation Model

Model ini digagas oleh lev dan Schwartz, yang menyarankan penggunaan balas jasa atau kompensasi seseorang di kemudian hari sebagai penggati nilai orang tersebut di masa sekarang. Model tersebut dapat dinyatakan sebagai berikut:

Dimana:

Vr = Human capital seseorang yang berumur q

I (t) = penghasilan orang tersebut sampai pensiun

r = discount rate yang khusus berlaku bagi orang tersebut

T = umur saat pensiun

Karena Vr adalah ex-post value dan l(t) diperoleh setelah pensiun sedangkan Vr mengabaikan kematian sebelum umur pensiun, maka Lev Schwartz memperhalus model tersebut mejadi;

Kelemahan dari model ini adalah adanya unsur subjektivitas dalam menentukan tingkat gaji di kemudia hari, lamanya orang bekerja, kemungkinan terjadinya kemetian dan penentuan discoaunt rate. Selain itu, model ini juga mengabaikan kemungkinan seseorang keluar dari pekerjaanya dengan alasan selain kematian dan pensiun serta mengabulkan kemungkinan seseorang berganti peran dalm perusahaan.

5. Adjusted Discounted Future Wages

Model ini digagas oleh Roger H Hermanson (1994). Model ini menyempurnakan model kompensasi sebelumnya dengan memasukan suatu faktor diskon yang didasarkan pada perbandingan efisiensi perusahaan terhadap perusahaan-perusahaan lain di bisnis yang sama. Model ini menyatakan bahwa nilai SDM yang bekerja di duatu perusahaan adalah nilai seluruh penghasilan yang akan diterima individu tersebut di kemudian hari yang didiskon dengan suatu faktor efisiensi. Faktor efisiensi ini adalah rasio dari ROI suatu perusahaan dengan seluruh perusahaan yang sejenis dalam industri. Rasio tersebut menurut Hermanson dapat dirumuskan sebagai berikut:

Dimana:

RF0 = ROI perusahaan

RE0 = ROI rata-rata perusahaan sejenis dalam industri yang sama pada tahun 1

Rasio efisiensi ini didasarkan pada perbedaan dalam tingkat profitabilitas perusahaan pada dasarnya disebabkan oleh perbedaan dalam performance SDM di perusahaan tersebut. Sehingga semakin tinggi nilai ROI perusahaan dibandingkan rata-rata ROI industri, discount factornya akan semakin kecil sehingga nilai SDM di perusahaan tersebut semankin tinggi.

Bentuk Laporan Akuntansi SDM

Dalam Harahap (2008) dicantumkan contoh perusahaan yang telah menerapkan laporan SDM adalah Barry Company pada tahun 1966. Perusahaan ini menggunakan model historical cost dalam penerapan laporan akuntansi SDMnya. Barry adalah perusahaan terbuka di America Stock Exchange memiliki 1700 karyawan dengan omzet mencapai $43 juta. Adapun motivasi mereka menerapkan akuntansi SDM adalah karena mereka merupakan perusahaan laor intensive. Awalnya penerapan hanya pada 100 karyawan, namun selanjutnya terus mengalami peningkatan.

Dalam pengukuran ini dikembangkan sistem sebagai berikut:

1. Jumlah biaya perusahaan digolongkan dua komponen, yaitu biaya SDM dan biaya lainya.

2. Biaya SDM ini dipisahkan menjadi unsur aktiva dan biaya

3. Aktiva SDM kemudian dikelompokan menjadi tujuh kategori biaya fungsional

4. Investasi dalam aktiva SDM ini disusutkan selama taksiran periode penggunaan, kecuali biaya rekrutment yang disusutkan selama pegawai tersebut bekerja dalam perusahaan. sedangkan biaya training dan pengembangan disustkan selama periode penggunaanya yang biasanya lebih kecil dari masa jabatan pegawai tersebut.

Kerugian aktiva SDM bisa terjadi jika karyawan mengalami sakit, kerugian ini direview secara periodik. Jika karyawan berhenti bekerja, saldo yang belum disusutkabn dihapus dan dibebankan pada laba rugi tersebut.

Beberapa data yang muncul adalah biaya investasi atas SDM dapat dilihat sebagai berikut. Rata-rata investasi per individu adalah:

Supervisor first linier $ 3000

Engineer $10000

Middle manager $15000

Top Manager $35000

Sedangkan kerugian karena adanya pegawai yang berhenti:

Biaya akuisisi $110000

Biaya on the job training $120000

Orientasi/familiarisasi $155000

Pengembangan $ 50000

Dalam neraca konvensional akan terlihat jumlah aktiva/pasivva terlalu rendah sebesar $942194. Jumlah ini berasal dari perbedaan antara investasi baru dalam SDM dan biya penyusutan dan penghapusan aktiva untuk karyawan yang berhenti serta kerugian lainya. laba bersih rendah dalam akuntansi SDM dibandingkan dengan laba akuntansi konvensional. Perbedaannya dapat dilihat sebagai berikut:

Metode akuntansi	Laba bersih	Total aktiva	ROI
Akuntansi Konvensional Akuntansi SDM	$1.274.000 1.343.000	$17.654.000 $19.215.000	7,2% 6,9%
Perbedaan	$ 69.000	$ 1.561.000

Keuntungan bagi perusahaan yang menerapkan akuntansi SDM adalah:

1. Dapat digunakan untuk kegiatan penyusunan anggaran biaya pegawai

2. Dapat digunakan sebagai bahan perencanaan strategis secara menyeluruh

3. Dapat membantu fungsi kontrol

Disamping itu, penggunaan akuntasi SDM juga memiliki keterbatasan, diantaranya:

1. Tingkat kepercayaan pada data yang digunakan sebagai input karena data historis yang lalu tidak ada sehingga perlu ditaksir

2. Validitas dari pengkategorian tujuh biaya fungsional.

3. Kegunaan bagi fungsi perencanaan dan kontrol secara empiris belum dibuktikan.

Penutup

Laporan akuntansi SDM yang telah dipaparkan memiliki nilai yang sejalan dengan nilai-nilai Islam, dimana akuntansi SDM menganggap bahwa kualitas SDM itu pentig. Prinsip ini sejalan dengan prinsip Islam yang menempatkan manusia pada posisi yang mulia berupa amanah yang diembankan Allah kepadanya. Manusia menjadi khalifah, dan akan dipertanggungjawabkan kegiatannya selama di dunia. Oleh karena itu, syariah juga diarahkan untuk menjaga keimanan, akal, keturunan, jiwa, dan kekayaan yang dimiliki.

Manusia adalah pengelola utama sebuah entitas dan manusia pula yang menikmati hasilnaya. Oleh karena itu informasi terkait SDM yang dimiliki haruslah diinformasikan kepada para pemangku kepentingan. Akuntansi SDM dinilai sangat penting bagi sebuah perusahaan untuk menggambarkan secara keseluruhan aset perusahaan, dan ini sesuai dengan prinsip Islam, maka penerapan akuntansi SDM bagi institusi syariah adalah sebuah keharusan. Wacana ini perlu terus dikembangkan dengan penelitian-penelitian lebih lanjut tentang akuntansi SDM, karena penulis menilai bahwa akuantasi SDM masih mencoba menemukan format yang sesuai untuk diterapkan di institusi syariah.

Daftara Referensi:

Ahmad, R.B. (1992). Accounting Theory. Harcourt BRACE Javanovich Publishers

Amin, W.T. (2004) Akuntansi Sumber Daya Manusia Pengantar. Jakarta: Harvarindo

Harahap,S.S. (2008). Kerangka Teori & Tujuan Akuntansi Syariah. Jakarta:Pustaka Quantum

Murad, A.A. (2009). Pengaruh Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Putra Damai banten Abadi). Prospek, Vol.2 No.1, Januari 2009 pp 37-55

Nastiti,D. (2008). Human Resources Accounting: Menyajikan Informasi Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Kauangan. Jurnal Bisnis dan Usahawan, Vol.6, No.2, Januari. Pp 133-138

Sudarso. (2010). Akuntansi Sumber Daya Manusia: Perlakuan dan Pengukuran. Jember: Jurnal Akuntansi Universitas Jember. Vol.8, No.1, Juni 2010 pp 1-12

Suwarnjono. (2002). Akuntansi Pengantar 1: Proses Penciptaan Data , Pendekatan Sistem. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta